崔尚金
文化是科學技術(shù)進步的母體，是經(jīng)濟社會發(fā)展的先聲。有關(guān)經(jīng)驗表明，文化影響著科技的生成、發(fā)展與傳播，影響著創(chuàng)新的進程和結(jié)果。文化的進步必然會促進當代的科技發(fā)展和成果創(chuàng)新。文化與科技創(chuàng)新的互動是科研文明演進的主旋律。科技創(chuàng)新在與文化、經(jīng)濟和社會的互動進程中，扮演著越來越重要和越來越主動的角色。在當今原始性創(chuàng)新已成為科技持續(xù)創(chuàng)新能力的核心的年代，人才已成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，知識產(chǎn)權(quán)和消化吸收已成為重要財富源泉，構(gòu)建一個良好的、文明的、有利于創(chuàng)新的文化環(huán)境，業(yè)已成為一個科研活動中科研團隊決勝創(chuàng)新時代的必由之路。在這其中，也牽扯到個人的信念與自主活動的關(guān)系，也就是所說的理想中要干大事，實際行動中要干小事，小時逐步累積，發(fā)生質(zhì)的變化，就會成就大事。根據(jù)這個理念，結(jié)合我們單位的科技創(chuàng)新團隊活動，我簡單地敘述如下六點：
科研活動是一向個人和集體互動的活動，其中的合作、機制、協(xié)同、精神、風氣、干勁、凝聚力等文化都需要創(chuàng)新，這種創(chuàng)新是一種科研團隊的創(chuàng)新，需要由科研團隊共同來完成。要實現(xiàn)這一目標，科研就要培育一種團結(jié)互助、共同進取的團隊精神，或者說是亮劍精神。個人認為，應(yīng)著重做好以下幾方面的工作。
第一、團隊要為員工創(chuàng)造一個輕松、簡單的人際關(guān)系氛圍。如果團隊成員中有人覺得“沒有人關(guān)心我，大家都各顧各的”，或者他們難以忍受團隊領(lǐng)導的管理方式，他們就不會全力以赴地工作，也不能和別人很好的合作，整個團隊的表現(xiàn)也會因此受到削弱。如果科研中的員工每天都在應(yīng)對復雜的人際關(guān)系，那么就無法形成一股強勁的合力。遇到這些情況，作為科研管理者必須及時疏通、協(xié)調(diào)這種關(guān)系并改善不當?shù)墓芾矸椒ǎ瑒?chuàng)造一個輕松、簡單的人際關(guān)系氛圍，提高個人的團隊意識，充分營造團隊精神氛圍，使團隊中的每一個人都學會合作。
第二、團隊要營造公平的競爭環(huán)境，構(gòu)建科學合理的激勵機制和培訓考核機制。要形成優(yōu)良的有序的科研團隊精神，就要使科研價值觀得到員工的認同，與員工的價值觀實現(xiàn)統(tǒng)一，使員工愿意為科研付出。套句時髦話，也就是要是個人夢和團隊夢想合拍。要做到這一點，科研應(yīng)該營造公平的競爭環(huán)境，構(gòu)建科學合理的激勵機制和培訓考核機制，營造既有競爭又有合作的文化氛圍，從多個方面激勵員工，給予員工關(guān)心和幫助，通過良好的培訓機制和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的價值得到實現(xiàn)。
第三、團隊要確保溝通順暢的科研文化環(huán)境。溝通的目的是讓雙方清楚對方的思想或想法，取得共識，或找出不同點，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。溝通才能實現(xiàn)團隊合作。隨著工作流程的不斷細化，無論管理者有多大的能力，如果沒有建立橫向、縱向、多層次的溝通渠道，就難以掌控科研的全局。因此，科研要提供良好的溝通平臺，建立良好的溝通渠道，形成良好的溝通氛圍。
第四、團隊要合理配備人員，充分發(fā)揮人才的作用，讓員工產(chǎn)生價值認同感。科研管理者要考慮這樣一些問題，是否每個員工都能在工作中出色的完成任務(wù)？是否引進的人才都能發(fā)揮他們的作用？這不僅僅是薪酬機制的問題，更重要的是科研是否有公平競爭的發(fā)展平臺和充分體現(xiàn)員工價值的機會。在科研間同崗同薪的前提下，能否留住人才，充分發(fā)揮人才的作用，關(guān)鍵是科研的價值觀與個人的價值觀是否存在差異，出現(xiàn)這種差異時是否得到有效改善。如果科研有一個很好的引導員工的科研價值觀，有一種引人向上的環(huán)境和讓人發(fā)揮的機會，員工除了完成本職工作外，可能還會為科研作出更多的貢獻，甚至創(chuàng)造出意想不到的價值。因此，科研應(yīng)重視員工的需求，充分發(fā)揮人才的作用，讓員工對科研產(chǎn)生較高的認同感、歸宿感。
第五、團隊要提高執(zhí)行力。科研應(yīng)根據(jù)自身的特點建立高效的執(zhí)行程序，包括目標的準確性，具體的時間安排，執(zhí)行中分工合作、反饋、執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查等?？蒲幸迅咝У膱?zhí)行程序灌輸給全體員工，使員工理解、接受并能隨時應(yīng)用，讓員工在執(zhí)行中形成一種負責、敬業(yè)的精神，使“人人都管事，事事有人管”。
第六、團隊中的個人應(yīng)該處理好做小事與干大事的關(guān)系。只有每個人都認真完成自己的小事，才會成就自己的大事，也才會完成團隊的大事；同時，團隊要關(guān)注每一個人的大事，畢竟個人的大事，只是團隊的小事，但是無論是團隊中多么小的事情，對于個人來說，可能是個體最大的事情，也正是這些小事情綜合形成了團隊的大事情。
據(jù)央視《東方時空》報道，在三千多名實習大學生中，有51%的實習大學生對自己的實習經(jīng)歷不滿意。他們主要是不滿意在公司端茶、倒水、擦桌子、掃地，做些打雜的事。他們認為，大學生到公司實習是學以致用，讓他們打雜是大材小用。很顯然，這些認為打雜是大材小用的大學生，是對做小事與干大事之間關(guān)系不夠明確。
唯物辯證法認為，小事與大事這對矛盾是處在相互轉(zhuǎn)化之中?！按笫隆敝杏小靶∈隆?，“小事”中有“大事”。正如《佛經(jīng)》上所說的“須彌藏芥子，芥子納須彌”（須彌：須彌山）。小事可變成大事。積土成山，積水成淵，“禍患常積于忽微，而智勇多困于所溺”，說的就是這個道理。大事也可轉(zhuǎn)化成小事。生活中有許多事情，乍一看很大，過些年后再看，其實很小。過去讓人煩心的一些所謂的大事，在今天看來，不是成了微不足道的小事嗎？
老子說：“天下大事，必作于細?！币馑际钦f，做天下的大事，要從細處做起。老子說的有道理，因為“不積跬步，何以至千里，不積細流，何以成江河?！毕敫纱笫碌娜吮仨毮_踏實地，從一點一滴的小事做起。在做小事中，磨練意志，培養(yǎng)作風，增長才干。只有把小事做好的人，才能獲得干大事的機會。美國標準石油公司有一位小職員叫阿基勃特。他在出差住旅館的時候，總是在自己簽名的下方，寫上“每桶4美元的標準石油”字樣，在書信及收據(jù)上也不例外，簽了名，就一定寫上那幾個字。公司董事長洛克菲勒知道這件事后，邀請阿基勃特共進晚餐。后來，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了第二任董事長。
一個完全不愿做小事、一心想做大事的人，大事不一定做得成功。首先，這個人缺乏一個好的指導思想，不愛做小事，好大喜功，這說明做大事為的不是群眾利益，而是為個人的虛榮或利益；沒有做過小事，意志沒有得到磨練，作風沒有得到很好的培養(yǎng)，致使工作中經(jīng)受不住挫折的挑戰(zhàn)和困難的考驗；所做大事不是為團隊著想，得不到團隊成員的支持，沒有大家的支持，大事豈能做成？！
須得指出，究竟什么是大事，什么是小事，完全取決于人的思想水平和承受能力。對一個成熟老練、思想進取的人來說，即使大事也是小事；而對一個幼稚淺薄、思想墮落的人來說，即使小事也會成為大事。世界上最廣闊的不是海洋，也不是天空，而是人的胸懷。你的胸懷有多大，你心中的世界才有多大；你的心力有多強，“抗震”能力才會有多強。作為團隊首長，必須要心懷大事，有一個重大目標。心胸越大，成就越大。釋迦穆尼“普度天下眾生”，毛澤東“為人民服務(wù)”，大北農(nóng)邵根伙“奉獻于中國農(nóng)業(yè)事業(yè)”。正是因為他們有了偉大的目標，才有了動力，才有了方向，也才有了相應(yīng)的擁護者和自己的團隊，才會做出了輝煌的成就。
哈獸研是個65年歷史經(jīng)驗的大所，有著自己獨特的文化，而且隨著時間的積累，管理越來越規(guī)范，平臺越來越高、越來越好。我堅信，我們哈獸研團隊“頂天立地、跟蹤國際前沿、解決現(xiàn)地急需”，一定會越來越輝煌。
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